有才有德破格录用;有才无德坚决不用。


【以能力定岗位,以绩效定薪酬】

胜任力模型体系建设:将胜任 能力模型融会招聘、培训、考核、薪酬等体系建设中,以此保 证人员能够得到有关同胜任工作息息相关的行为、技巧的指导和反馈。促进员工的成长,并使员 工人价值最大化。

岗位绩效考核:业绩导向,能者有其享。

管理机制:

以人为本,以客之道;立乎其大,和而不同

员工是 企业的第一客户:

把员工为企业的主体,尊重人、理解人、培育人,以激励员工奋发向上,实现自 我价值为出发点,倡导和营造信任人、关爱人的文化氛围,给员工的“LOVE”的关怀

L——Learn(学习,为员工提供晋升、学习空间);

O——Operate(成熟的管理体系,让员工发挥最大作用);

V——Valued(价值创造,不仅让 员工为企业创造价值,企业也 要为员工创造价值);

E——Effective(效率,把员工 放在合适的位置上,人尽其才)。

下层工 序是上层工序的客户:程序为先,服务为本

实行人才梯队建设

为了满 足公司未来不断发展而产生的人才需求,为公司 员工提供广阔的职业发展空间,通过职 业生涯规划面向员工提供公平的晋升机会,通过储备与前期培养,确保未 来人才的文化理念、工作态 度与胜任能力与公司要求的一致性。通过人才储备,提升未 来岗位替补的时效性及降低人才招聘成本。保障优 质员工在公司的可持续性发展,从而降 低优质员工的流失率。

通过建 立完善的人才继任机制,吸引外 部优秀人才的加入,通过注 入新鲜血液来改善人才团队的活力,同时通 过新老搭配来引导人才之间的良性竞争。

★实行人才阶梯计划

顶固人 才梯队建设是有组织、有计划的。人才阶 梯建设有人才梯队建设管理委员会、顶固学院、雏鹰计划、飞鹰计划、精鹰计划、雄鹰计划、神鹰计 划的一系列的组织。从一线 职员的储备到总监的储备,不同的 组织名称针对的职位各不相同。

★注重人才培养方式

顶固人 才梯队建设注重人才的培养方式,针对不同的岗位,人才培 养采用的方式不同。培养的方式主要有:内部导师、内部培训、自我学习、外部培训、部门内训师、岗位轮换、项目经理人、职务代理人、学费资助。


【培训与发展】

导师制度——一对一传帮带:

在顶固,每个新 员工都有自己的导师,在导师的帮助下,新人更 快的融入我们的大集体,在工作技能、心理素 质等方面会很快的成长和发展,个人的 职业发展目标在顶固也会更快得到实现。 

新员工培训:

每一个 进入顶固的员工,都会接 受公司的新人培训。公司将 会根据新入司员工的状况确定不同的新员工入司培训形式。通过入 司培训使新员工了解顶固的文化、战略和制度;知道顶固倡导什么,反对什么;掌握岗 位必须的基本技能和要求。以便迅速地整合思想,更快、更好、更舒适 地进入到工作状态中。

完善的在职培训:

顶固把 帮助员工持续成长看作是公司应尽的责任。顶固拥 有完善的培训体系,包括员工入司培训,员工晋级、晋升培训,各系列 的岗位技能培训以及拓宽视野、更新观 念的综合培训等。

公司设有顶固学院,拥有自己的专、兼职讲师队伍。全面地 开展各系列专项培训,如:经理级人员培训、鲁班计划、多面手培训、青苗计划等,满足应聘毕业生、在职老员工、技工类、普工类、管理层 等不同层次及级别的员工需求,同时定 期输送基层管理人员到中大进行MBA班学习,帮助员工梯型发展。

 



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